Volver a compartir — contenido de Matthieu Penet
Creo que la IA está obligando a todo el mundo del reclutamiento a apagar su cerebro.
Ahora mismo, colectivamente.
Acabo de hablar con algunos actores posicionados en la preselección por voz con IA y, aparentemente, casi el 40-50% de los candidatos rechazan de plano la entrevista con la máquina.
Y… a nadie le importa.
La lógica es "nos apañamos con ello, probablemente mejorará con el tiempo".
Lo siento, pero no.
¿Desde cuándo imponer algo que nadie quiere hasta que la gente se canse y se rinda es una estrategia aceptable? (¿Estamos en reclutamiento o en política?)
Hay un FOMO tan desmedido por desplegar IA en todas partes lo más rápido posible que las empresas aceptan reducir a la mitad el flujo de su embudo solo para implementar IA y poder afirmar que están en el futuro.
Sin embargo, todos los números (los imparciales, que conste 
) apuntan en la misma dirección:
El 40% de los candidatos dice que ya ha abandonado una entrevista con IA impuesta, el 12% lo hace de forma sistemática según Greenhouse
Como dijo Laurent Brouatt, los que dicen que no son los mejores perfiles, precisamente los que encuentran (con razón) el proceso "degradante" (palabras del estudio de Gartner)
El 77% de los candidatos desarrolla una imagen deteriorada de la empresa en el momento en que esta utiliza IA para reclutar
El problema es que todos están mirando los números equivocados: una empresa que despliega un sistema automatizado, el primer mes dirá "vaya, hemos reducido el tiempo de reclutamiento de 40 a 20 días", y a todos les parecerá genial en una diapositiva sin saber realmente la consecuencia en el mundo real.
La realidad golpea 5 meses después cuando la rotación se dispara, los gerentes están en apuros y nadie puede explicar por qué.
Sin embargo, la razón es simple: los candidatos que se quedaron en tu embudo son aquellos que no pueden permitirse decir que no a la humillación de interactuar con el bot.
De repente ya no estás reclutando en función de la idoneidad para el puesto, lo estás haciendo en función de la urgencia, de la restricción, con perfiles que se irán a otro lado en cuanto encuentren algo mejor, dado que lo primero que les mostraste en tu proceso es lo poco que los consideras.
Y todo eso… ¿para qué?
¿Qué ventaja? ¿Qué beneficio?
No lo sabemos.
Fuentes de LinkedIn
- Perfil: Pierre Jean Duvivier alias Sage (LinkedIn)
- Autor del contenido compartido: Matthieu Penet (LinkedIn)
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Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes: La IA está obligando a todos en reclutamiento a apagar su cerebro
1 ¿Qué significa realmente que la IA está haciendo que los reclutadores apaguen su cerebro?
Es la preocupación de que los reclutadores dependan tanto de las herramientas de IA —evaluación, clasificación, búsqueda de candidatos— que dejen de pensar críticamente y simplemente acepten lo que diga el algoritmo.
2 ¿Está la IA reemplazando realmente el juicio humano en la contratación?
No. La IA acelera tareas como clasificar currículos y programar, pero no puede evaluar matices, ajuste cultural o contexto como una persona. El riesgo es cuando las personas dejan que reemplace su juicio.
3 ¿Por qué los reclutadores dependen tanto de la IA?
Volumen y velocidad. Cuando hay cientos de solicitantes y plazos ajustados, la evaluación automatizada parece la única forma de seguir el ritmo.
4 ¿Cuál es el mayor peligro de depender en exceso de la IA en reclutamiento?
Sesgo y talento perdido. La IA aprende de datos históricos, así que puede repetir sesgos pasados y buenos candidatos quedan filtrados porque no coinciden con el patrón del algoritmo.
5 ¿Pueden ser sesgadas las herramientas de evaluación con IA?
Sí. Si se entrenan con datos sesgados, pueden favorecer o excluir silenciosamente a los mismos tipos de personas.
6 ¿Qué es el sesgo de automatización?
Es la tendencia humana a confiar en el resultado de una máquina por encima de nuestro propio juicio, especialmente cuando estamos ocupados o la herramienta parece objetiva.
7 ¿Cómo sé si estoy dependiendo en exceso de la IA?
Señales de advertencia: no puedes explicar por qué se rechazó a un candidato, te saltas la revisión de perfiles marcados o aceptas clasificaciones sin revisar los currículos tú mismo.
8 ¿Debería dejar de usar IA en reclutamiento por completo?
No. Úsala para aquello en lo que es buena —administración, programación, clasificación inicial— y mantén a los humanos a cargo de las decisiones que afectan la vida de las personas.
9 ¿Cuál es una forma práctica de mantener mi cerebro encendido?
Verifica aleatoriamente el trabajo de la IA. Revisa una muestra aleatoria de candidatos rechazados, pregunta a la herramienta por qué clasificó bajo a alguien y compara sus elecciones con tu propia lista corta.
10 ¿Cómo audito una herramienta de contratación con IA para detectar sesgos?
Ejecuta candidatos de prueba con cualificaciones idénticas pero nombres o antecedentes diferentes y compara los resultados. También pide a los proveedores auditorías de sesgo y revisa los resultados por grupo demográfico a lo largo del tiempo.
