Repartage — contenu de Matthieu Penet
Je crois que l'IA force tout le monde du recrutement à éteindre son cerveau.
En ce moment, collectivement.
Je viens de parler avec quelques acteurs positionnés sur le pré-filtrage vocal par IA, et apparemment, près de 40 à 50 % des candidats refusent catégoriquement l'entretien avec la machine.
Et… tout le monde s'en fiche.
La logique est « on fait avec, ça va probablement s'améliorer avec le temps ».
Désolé, mais non.
Depuis quand imposer quelque chose que personne ne veut jusqu'à ce que les gens se lassent et abandonnent est une stratégie acceptable ? (On est dans le recrutement ou dans la politique ?)
Il y a une telle FOMO démesurée de déployer l'IA partout le plus vite possible que les entreprises acceptent de diviser par deux le flux de leur entonnoir juste pour mettre de l'IA et pouvoir affirmer qu'elles sont dans le futur.
Pourtant tous les chiffres (les impartiaux, hein 
) pointent tous dans la même direction :
40 % des candidats disent avoir déjà abandonné un entretien par IA imposé, 12 % le font systématiquement selon Greenhouse
Comme l'a dit Laurent Brouatt, ceux qui disent non sont les meilleurs profils, ceux-là mêmes qui trouvent (à juste titre) le processus « dégradant » (les mots de l'étude Gartner)
77 % des candidats développent une image détériorée de l'entreprise dès l'instant où elle utilise l'IA pour recruter
Le problème est que tout le monde regarde les mauvais chiffres : une entreprise qui déploie un système automatisé, le premier mois dira « waouh, on a réduit le temps de recrutement de 40 à 20 jours », et tout le monde trouvera ça génial sur une slide sans vraiment connaître la conséquence réelle.
La réalité frappe 5 mois plus tard quand le turnover explose, que les managers sont en détresse et que personne ne peut expliquer pourquoi.
Pourtant la raison est simple : les candidats qui sont restés dans votre entonnoir sont ceux qui ne peuvent pas se permettre de dire non à l'humiliation d'interagir avec le bot.
Du coup, vous ne recrutez plus en fonction de l'adéquation au poste, vous le faites en fonction de l'urgence, de la contrainte, avec des profils qui iront ailleurs dès qu'ils trouveront mieux, étant donné que la première chose que vous leur avez montrée dans votre processus est le peu de considération que vous avez pour eux.
Et tout ça… pour quoi ?
Quel avantage ? Quel bénéfice ?
On ne sait pas.
Sources LinkedIn
- Profil : Pierre Jean Duvivier aka Sage (LinkedIn)
- Auteur partagé : Matthieu Penet (LinkedIn)
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Questions fréquentes
FAQ L'IA force-t-elle tout le monde du recrutement à éteindre son cerveau
1 Que signifie réellement « l'IA fait éteindre le cerveau des recruteurs »
C'est la crainte que les recruteurs s'appuient tellement sur les outils d'IA — tri, classement, sourcing — qu'ils cessent de penser de manière critique et acceptent simplement ce que dit l'algorithme
2 L'IA remplace-t-elle vraiment le jugement humain dans le recrutement
Non, l'IA accélère des tâches comme le tri des CV et la planification, mais elle ne peut pas évaluer la nuance, l'adéquation culturelle ou le contexte comme une personne. Le risque survient quand les gens la laissent remplacer leur jugement
3 Pourquoi les recruteurs s'appuient-ils autant sur l'IA
Le volume et la vitesse. Quand il y a des centaines de candidats et des délais serrés, le tri automatisé semble être le seul moyen de suivre
4 Quel est le plus grand danger d'une dépendance excessive à l'IA en recrutement
Les biais et les talents manqués. L'IA apprend des données historiques, elle peut donc répéter des biais passés, et de bons candidats sont filtrés parce qu'ils ne correspondent pas au schéma de l'algorithme
5 Les outils de tri par IA peuvent-ils être biaisés
Oui. S'ils sont entraînés sur des données biaisées, ils peuvent discrètement favoriser ou exclure les mêmes types de personnes
6 Qu'est-ce que le biais d'automatisation
C'est la tendance humaine à faire davantage confiance à la production d'une machine qu'à notre propre jugement, surtout quand nous sommes occupés ou que l'outil semble objectif
7 Comment savoir si je m'appuie trop sur l'IA
Signes d'alerte : vous ne pouvez pas expliquer pourquoi un candidat a été rejeté, vous sautez la relecture des profils signalés, ou vous acceptez les classements sans vérifier vous-même les CV
8 Devrais-je arrêter complètement d'utiliser l'IA en recrutement
Non. Utilisez-la pour ce qu'elle fait bien — administration, planification, tri de premier passage — et gardez les humains aux commandes des décisions qui affectent la vie des gens
9 Quelle est une façon pratique de garder mon cerveau allumé
Vérifiez le travail de l'IA par échantillonnage. Examinez un échantillon aléatoire de candidats rejetés, demandez à l'outil pourquoi il a classé quelqu'un bas et comparez ses choix à votre propre liste restreinte
10 Comment auditer un outil de recrutement par IA pour détecter les biais
Faites passer des candidats tests avec des qualifications identiques mais des noms ou des parcours différents et comparez les résultats. Demandez aussi aux fournisseurs des audits de biais et vérifiez les résultats par groupe démographique au fil du temps
